Diversity Management: Wie Sie die Vielfalt im Unternehmen managen

Jeder Mitarbeiter ist anders. Verschiedene Lebens- und Arbeitserfahrungen führen zu unterschiedlichen Fähigkeiten bei den Angestellten. Diese Vielfalt ist für Unternehmen Chance und Herausforderung zugleich. Durch vielfältige Kenntnisse und Erfahrungen der Mitarbeiter können Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit erhöhen. Es können aber auch Probleme in der Zusammenarbeit auftreten. Das Vielfaltsmanagement als Teil des Personalwesens hat die Aufgabe, die personelle Vielfalt im Unternehmen zu steuern. Lesen Sie hier mehr über das Konzept des Diversity Managements.

Was ist Diversity Management?

Diversity Management ist ein Konzept zum Umgang mit personeller und kultureller Vielfalt in einer Organisation. Die Vielfalt der Mitarbeiter wird wertgeschätzt, weil sie dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens dient. Mithilfe des Diversity Managements sollen die unterschiedlichen Eigenschaften der Mitarbeiter dem Unternehmen zu neuer Wertschöpfung und mehr Wettbewerbsfähigkeit verhelfen. Zudem können Sie mit dem Vielfaltsmanagement die Gefahren verringern, die bestehen, wenn sehr unterschiedliche Menschen zusammenarbeiten. Dafür muss die Personalpolitik im Unternehmen darauf abzielen, die Mitarbeiter so zu motivieren, dass sie ihr volles Potenzial zum Wohle des Unternehmens einbringen.

Die unterschiedlichen Ebenen einer Person

Menschen unterscheiden sich in vielen Dimensionen. Unterschiede können individueller, sozialer und struktureller Natur sein. Um die verschiedenen Dimensionen systematisch zu ordnen, ist zum Beispiel das Modell von Lee Gardenswartz und Anita Rowe, „Four Layers of Diversity“, geeignet. Es definiert vier Ebenen, die nicht nur einzeln, sondern multidimensional betrachtet werden sollten. Welche Dimensionen vordergründig sind, hängt von der Situation, Zeit und dem Kontext ab.

Ebene 1: Persönlichkeit eines Individuums

Ebene 2: interne Dimensionen, die nicht oder kaum veränderbar sind (Alter, Geschlecht, Race/Hautfarbe, Ethnizität/Nationalität, sexuelle Orientierungen, Behinderungen/Beeinträchtigungen)

Ebene 3: externe Dimensionen, die sich zwar ändern können, aber relativ stabil sind (Religion/Weltanschauung, Ausbildung, Berufserfahrung, Freizeitverhalten, Gewohnheiten, soziale Herkunft, Einkommen, geographische Lage, Familienstand, Elternschaft, Sprache/Dialekt, Aussehen)

Ebene 4: organisationale Dimensionen, die durch die Unternehmenszugehörigkeit definiert werden (Funktion/Einstufung, Arbeitsinhalt/-feld, Abteilung/Einheit/Gruppe, Seniorität, Managementstatus, Gewerkschafts-/Parteizugehörigkeit, Netzwerke, Arbeitsort)

Diese Dimensionen bestimmen eine Person, wodurch Ihre Mitarbeiter über unterschiedliche Erfahrungen und Fähigkeiten verfügen. Diese Vielfalt kann positive und negative Folgen für ein Unternehmen haben. Wenn Sie sich die Unterschiede und die Konsequenzen bewusst machen, können Sie Nachteilen entgegenwirken und Vorteile nutzen.

Geschichte des Diversity Managements

Die Ursprünge des Diversity-Management-Ansatzes liegen in den USA der 1960er-Jahre, als die amerikanische Gesellschaft sich besonders mit der Aufnahme und Integration unterschiedlichster Individuen und Gruppen auseinandersetzen musste. In den 1970er-Jahren entstanden im Zuge der Bürgerrechtsbewegung Diskriminierungsverbote und Gleichstellungsgesetze. Da sich Unternehmen internationaler aufstellten, konnten sich die Ansätze des Diversity Managements auch in anderen Ländern verbreiten. In den 2000er-Jahren hat auch die Europäische Union Regelungen zur Gleichbehandlung von Beschäftigten eingeführt. Arbeitgeber müssen seitdem mit Entschädigungsforderungen und Imageverlust rechnen, wenn sie Minderheiten nachweislich benachteiligen.

Die Phasen des Vielfaltsmanagements

Die Auffassungen zum Diversity Management haben sich seit seiner Entstehung gewandelt. Einst ging es vornehmlich um die Beseitigung von Diskriminierung. Später gelangten die Image-, Kosten- und Wettbewerbsvorteile für das Unternehmen stärker in den Fokus. Aktuell erscheint Diversity Management in Zeiten der Zuwanderung ausländischer Fachkräfte und der Frauenquote nicht mehr nur als Möglichkeit, sondern als eine gesellschaftliche und wirtschaftliche Notwendigkeit.

Folgende Ansätze lassen sich für das Diversity-Management-Konzept feststellen:

• Antidiskriminierung: In den USA und der Europäischen Union gibt es inzwischen gesetzliche Grundlagen gegen die Diskriminierung von Beschäftigten. Unternehmen müssen bei der Auswahl, Beurteilung und Beförderung auf Kriterien und Verfahren achten, die eine Gleichbehandlung sicherstellen. Vor allem in den USA geht es für Unternehmen darum, sich gegen Gerichts- und Schadenersatzansprüche abzusichern. Firmen ergreifen auch angesichts des Fachkräftemangels entsprechende Maßnahmen, um ein positives Image als attraktiver Arbeitgeber zu erschaffen.
• Zugang und Legitimität: Dieser Ansatz berücksichtigt die Heterogenität der Kunden, die sich in der Mitarbeiterstruktur widerspiegeln soll. Unternehmen erhoffen sich dadurch, mehr Wissen über die Kunden zu erhalten und dieses für eine bessere Betreuung der Kunden einsetzen zu können. Letztendlich steht die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit im Vordergrund.
• Effizienz und Lernfähigkeit: Dieser Ansatz stellt den Mitarbeiter in den Mittelpunkt und bedeutet die höchste Entwicklungsstufe des Diversity-Management-Konzeptes. Vielfalt wird nicht nur akzeptiert, sondern systematisch geschaffen. Damit sich die Organisation statt homogen heterogen entwickeln kann, muss der Konformitätsdruck beseitigt werden. Ziel ist letztendlich ebenfalls, Wettbewerbsvorteile durch das gesamte Unternehmen zu erreichen.

Das Managen der Vielfalt ist für Unternehmen heutzutage keine Option mehr, sondern eine notwendige Aufgabe. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen die Unterschiedlichkeit Ihrer Mitarbeiter fördern, steigern Sie die Mitarbeiterzufriedenheit und Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens.