So beeinflusst Feedback-Kultur die Motivation im Unternehmen

Mitarbeiter brauchen Sicherheit und Orientierung, damit Leistungsbereitschaft und Zielstrebigkeit entstehen können. Das Führungsverhalten und die Feedback-Kultur im Unternehmen haben großen Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter. Deshalb bestimmen Sie als Führungskraft maßgeblich mit, inwieweit das Unternehmen eine motivierende Unternehmenskultur schaffen kann. Lesen Sie im nachfolgenden Beitrag mehr über die Regeln für das Feedbackgeben und die richtige Führungshaltung.

Feedbackgeben findet permanent statt

Da die menschliche Kommunikation aus verbalen und nonverbalen Signalen besteht, findet Kommunikation immer statt – selbst wenn Sie nichts sagen. Mimik und Gestik sind mindestens genauso aussagekräftig wie Worte. Kommunikation ist zu 90 Prozent nonverbaler Natur. Deshalb geben Menschen sich auch immer gegenseitig Feedback – ob im Privat- oder Berufsleben. Als glaubwürdiger werden häufig die nonverbalen Signale empfunden, da sie oftmals unbewusst oder nur teilweise bewusst erfolgen. Stimmen verbale und nonverbale Kommunikation nicht überein, kommt die Botschaft nicht an. Vertrauen kann nur entstehen, wenn Sie in vergleichbaren Situationen dauerhaft gleich kommunizieren. Dadurch kann der Empfänger in gewisser Weise mit Ihrem Feedback rechnen. Ob als Lob oder Kritik – Feedback ist mit positivem und negativem Inhalt für den Empfänger hilfreich, da es Aufschluss darüber gibt, in welcher Situation sich der Empfänger befindet.

Wie Sie mit Ihrem Feedback Mitarbeiter motivieren

Die Feedback-Kultur in einem Unternehmen bedeutet, dass das Feedbackgeben und -nehmen in den verschiedenen Abteilungen und Hierarchieebenen auf größtenteils gleiche Art und Weise stattfindet. Generell sollte Feedback wertschätzend und motivierend sein und dem Empfänger dabei helfen, sein Leistungspotenzial zu entfalten. Um diese Ziele zu erreichen, gilt es, ein paar Grundregeln beim Feedbackgeben zu beachten:

Vermeiden Sie Kritik vor Dritten. Suchen Sie besser das Vieraugengespräch in einer angemessenen, störungsfreien Umgebung.

Stellen Sie zunächst eine Beziehung zu Ihrem Gegenüber her, bevor Sie Kritik äußern. Lassen Sie den Mitarbeiter auch zu Wort kommen.

Beschreiben Sie nur das Verhalten, was Sie konkret beobachtet haben. Verzichten Sie auf pauschale Bewertungen und Unterstellungen. Es gibt nicht die eine Wahrheit, sondern nur subjektive Wahrnehmungen.

Äußern Sie Kritik immer zeitnah und „sammeln“ Sie nicht über einen langen Zeitraum viele Vorgänge, die dann schwer nachzuvollziehen sind.

Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter mit, wie sein Verhalten auf Sie wirkt, welche Bedeutung es für Sie hat und wie Sie sich dabei fühlen.

Beschreiben Sie konkret das von Ihnen gewünschte Verhalten und seine positiven Auswirkungen für die Zukunft. Dadurch kann der Mitarbeiter einschätzen, was Sie von ihm erwarten.

So sollte Feedback im Unternehmen angenommen werden

Nicht nur für das Feedbackgeben gibt es Regeln. Ihre wertschätzende Rückmeldung wird nur eine motivierende Wirkung erzielen, wenn auch die Mitarbeiter das Feedback in konstruktiver Art und Weise aufnehmen. Das bedeutet, dass sie sich das Feedback ruhig anhören, ohne den Feebackgeber zu unterbrechen oder sich reflexartig zu verteidigen. Ebenso ist es wichtig, nicht zwischen den Zeilen etwas hineinzuinterpretieren und dem Feedbackgeber etwas zu unterstellen. Falls es Unklarheiten gibt, ist es besser, konkrete Beispiele für ein beobachtetes Verhalten zu erfragen. Ihre Mitarbeiter sollten Ihre wertschätzende Haltung anerkennen, anstatt beleidigt oder verletzt auf Ihre Kritik zu reagieren. Wenn das beobachtete Verhalten vom Mitarbeiter nicht beabsichtigt war, ist es gut, das aus seiner Sicht beabsichtigte Verhalten zu äußern. Signalisiert er seine Bereitschaft zur Veränderung, können Sie sich mit ihm auf das zukünftige Verhalten einigen.

Befördern Sie die Eigenmotivation Ihrer Mitarbeiter

Es gibt sowohl äußere als auch innere Beweggründe, die einen Menschen antreiben. Ihre Mitarbeiter bringen also von Natur aus eine Eigenmotivation mit, die sicherlich unterschiedlich ausgeprägt ist. Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, diese vorhandene intrinsische Motivation nicht durch Rahmenbedingungen zu behindern oder zu zerstören und vielmehr den Mitarbeitern dabei helfen, ihren inneren Antrieb zu entdecken. Das gelingt Ihnen, wenn Sie Ihren Mitarbeitern Orientierung geben, Strukturen schaffen, die eine gute Zusammenarbeit ermöglichen, Entscheidungen treffen und die Mitarbeiter bei der Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten unterstützen.

Unterstützendes Führungsverhalten fördert inneren Antrieb der Mitarbeiter

Es gibt nicht den einen richtigen Führungsstil, da unterschiedliche Situationen unterschiedliches Führungsverhalten erfordern. Wichtig ist, dass Sie sich als Führungskraft authentisch und wertschätzend gegenüber Ihren Mitarbeitern verhalten. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, ihre Potenziale zu entfalten, ermutigen Sie sie, sich einzubringen. Durch diese Haltung, die oftmals als „Supportive Leadership“ bezeichnet wird, erreichen Sie, dass Ihre Mitarbeiter aus innerem Antrieb heraus gute Leistungen erbringen. Dafür ist es notwendig, dass Sie sich Zeit für die Beziehung zu Ihren Mitarbeitern nehmen und diese als Individuen betrachten. Es bedarf auch dem Vertrauen in die Mitarbeiter und der Gelassenheit, sie Erfahrungen machen zu lassen, ohne immer wieder in ihren Verantwortungsbereich einzugreifen. Im Gegensatz zu Belohnung und Druck wird sich dieses Führungsverhalten nachhaltiger auf die Motivation Ihrer Mitarbeiter auswirken und für eine langfristige Verbundenheit mit dem Unternehmen sorgen.

Bei jedem Ihrer Mitarbeiter ist Eigenmotivation vorhanden, die es zu fördern gilt. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig Feedback zu konkret beobachtetem Verhalten und damit Orientierung geben, ideale Arbeitsbedingungen schaffen und ihre Fähigkeiten fördern, entsteht langfristige Leistungsbereitschaft aus innerem Antrieb heraus.